Единство и дифференциация правового регулирования условий труда. Принцип признания незаконными условий договоров о труде, ухудшающие правовое положение работников. Единство и дифференциация правового регулирования социально трудовых отношений

⁰

Декларация прав и свобод человека и гражданина РФ от 22.11.91 г. и Конституция РФ от 12.12.93 г. как правовая основа регулирования социально-трудовых отношений.

(1) Каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду и выбирать профессию и род занятий.

(2) Каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера.

(3) Каждый имеет право на защиту от безработицы.

(4) Принудительный труд запрещен.

Необходимо четко следовать Конституции РФ, где сказано: законы подлежат официальному опубликованию. Неопубликованные законы не применяются.

2. Трудовой кодекс является базовым актом отрасли и в соответствии с ч. 3 ст. 5 ТК имеет приоритетное значение по сравнению с другими федеральными законами.

Трудовой кодекс определяет содержание всех институтов трудового права. Он содержит понятийный аппарат отрасли, закрепляет основные принципы правового регулирования трудовых отношений, определяет правовое положение работника и работодателя. Кодекс выполняет ключевую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, устанавливая права работников, их гарантии и способы их защиты.

4 МЕЖДУНАРОДНЫЕ АКТЫ (ст. 10 ТК РФ)

Главным вкладом ООН в международно-правовое регулирование социальной защиты является определение каталога основных прав человека, которые должны обеспечиваться в законодательстве любой страны, претендующей считаться цивилизованной. Всеобщая декларация прав человека (1948 г.) - в первую очередь программный политический документ, в котором сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых социально-трудовых прав человека: право на труд, право на свободный выбор работы, право на защиту от безработицы, право на справедливые и благоприятные условия труда

Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей работников (ст. 2 ТК). Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, независимо от возраста, пола, национальности, расы и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Вместе с тем трудовое право регламентирует трудовые отношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, социальным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифференциацию трудового права. Причем именно такая дифференциация обеспечивает подлинное равенство.

В науке трудового права все основания, определяющие дифференциацию трудового права, принято разделять на две группы. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большего физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдаленность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т. е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих.

Установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК). Такие особенности предусмотрены разд. XII Трудового кодекса. Наиболее важные из них будут рассмотрены в следующих параграфах

3. Наряду с Трудовым кодексом в сфере трудового права действуют другие федеральные законы . В их числе надо назвать:

Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" в ред. Федерального закона от 20.04.1996 N 36-ФЗ, который установил механизм реализации конституционного права на защиту от безработицы;

Федеральный закон от 01.05.1999 N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" <1>, предусматривающий порядок формирования специального трехстороннего органа, задачами которого являются ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения, проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики и т.д.

Нормы трудового права содержатся и в других федеральных законах. Так, Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" предусматривает права профсоюзов по представлению и защите интересов работников на коллективных переговорах, при разрешении коллективного трудового спора, при осуществлении локального регулирования и правоприменения.

Ряд федеральных законов предусматривает особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников. Например, Закон РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" <1> устанавливает более льготные условия труда для работников, вынужденных трудиться в суровых климатических условиях.

Федеральный закон от 07.11.2000 N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" предусматривает особые условия труда для работников, непосредственно занятых на работах, связанных с детоксикацией, техническим обслуживанием, уничтожением химического оружия.

Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" <1> определяет условия привлечения к работе на территории РФ иностранных граждан. Примеры можно продолжить.

Все названные законы действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

4. Для трудового права имеют значение некоторые федеральные конституционные законы . Например, Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" <1> среди мер и временных ограничений, применяемых при введении чрезвычайного положения, предусматривает запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций (ст. 11). Запрещение забастовок может быть предусмотрено указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения. В соответствии с Федеральным конституционным законом от 30.01.2002 N 1-ФКЗ "О военном положении" <2> на основании указов Президента РФ на территории, на которой введено военное положение, может быть осуществлено привлечение граждан к выполнению работ для нужд обороны, ликвидации последствий применения противником оружия, восстановлению поврежденных (разрушенных) объектов экономики, систем жизнеобеспечения и военных объектов, а также к участию в борьбе с пожарами, эпидемиями и эпизоотиями. Запрещаются забастовки и иные способы приостановления или прекращения деятельности организаций.

5. Указы Президента РФ , содержащие нормы трудового права, являются подзаконными нормативными актами и не должны вступать в противоречие с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Указами Президента регулируются некоторые вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы, условия прохождения государственной службы (в частности, порядок подготовки и проведения аттестации государственных гражданских служащих, порядок исчисления стажа, определения размера денежного содержания и др.). Указами утверждены некоторые уставы о дисциплине.

6. Постановления Правительства РФ , как правило, направлены на конкретизацию соответствующего закона или на регулирование отдельных элементов трудового правоотношения, а также осуществление дифференциации в трудовом праве. Приведем некоторые примеры:

Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" <1> определен порядок заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий;

Постановлениями Правительства РФ утверждено определенное количество уставов и положений о дисциплине (см., например, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии <1> от 10.07.1998 N 744);

Большое количество постановлений Правительства РФ принимается по охране труда. Ими утверждаются положения о различных федеральных надзорах, перечни опасных и вредных работ, правила проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 N 967 утверждено и Положение о расследовании и учете профессиональных заболеваний <1>.

7. Последнее место в иерархии федеральных актов занимают ведомственные акты . Они принимаются в соответствии с положениями о конкретных министерствах, регистрируются в Министерстве юстиции РФ и публикуются для общего сведения. Среди них особое место занимают акты Министерства труда и социального развития РФ <1>, которые устанавливали некоторые условия труда (например, режим рабочего времени и времени отдыха для работников отдельных отраслей экономики), определяли типовые нормы труда, утверждали единый тарифно-квалификационный справочник, квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов отдельных отраслей народного хозяйства. Кроме этого Минтруд России принимал акты нормативного толкования - разъяснения, обязательные для правоприменителей.

В сфере труда действуют также нормативные акты Министерства образования и науки РФ, Министерства финансов РФ и других министерств.

8. Муниципальные правовые акты. Наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, в трудовом праве действуют акты, принимаемые в установленном законом порядке органами местного самоуправления и работодателем.

Муниципальные правовые акты по вопросам местного значения принимаются населением муниципальных образований непосредственно и (или) органами местного самоуправления и должностными лицами местного самоуправления (ст. 7 Федерального закона от 06.10.2003 N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации").

В соответствии со ст. 43 указанного Закона в систему муниципальных актов включаются нормативные акты представительного органа муниципального образования. Они именуются решениями.

Решения представительных органов муниципальных образований в сфере труда принимаются обычно по вопросам установления условий труда для работников муниципальных предприятий, заключения трудового договора с руководителем муниципального предприятия, содействия занятости. Встречаются нормативные правовые акты, устанавливающие квоты для приема на работу инвалидов и несовершеннолетних, оставшихся без попечения родителей. Большое внимание уделяется определению порядка регистрации трудовых договоров с работодателями - физическими лицами (см., например, Постановление главы г. Дубны Московской области от 17.01.2002 N П-30 "О регистрации трудовых договоров, заключаемых с наемными работниками") <1>.

9. Локальные нормативные акты. Специфическим источником трудового права выступает локальный нормативный акт, принимаемый работодателем в пределах своей компетенции. Такой акт распространяется на всех работников данной организации или на отдельные категории работников, специально указанные в самом акте. Как правило, локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников. Такой порядок устанавливается для принятия локальных нормативных актов, прямо названных в Кодексе, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах или в соглашениях, коллективном договоре.

Например, ст. 190 ТК предусматривает, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников .

В тех случаях, когда законодательство или иные нормативные правовые акты не требуют учета мнения представителей работников, локальный акт может быть принят единолично работодателем . К подобным актам традиционно относят должностные инструкции, положение о персонале и некоторые другие.

По соглашению между участниками системы социального партнерства в коллективном договоре или соглашении может быть установлен иной порядок принятия локальных нормативных актов, а именно утверждение по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 ТК).

В отличие от коллективных договоров и соглашений, которые заключаются после проведения коллективных переговоров и действуют в течение определенного срока (до трех лет), процедура принятия локальных актов не установлена, они могут быть как срочными (с указанным сроком действия), так и постоянными (без указания срока действия).

Основным назначением локальных актов является конкретизация законодательства о труде с учетом организации труда и условий конкретного предприятия (организации), повышение гарантий, предоставленных работникам законом и подзаконными актами, а также установление условий труда, определение которых прямо отнесено к компетенции работодателя.

К важнейшим локальным нормативным актам относятся:

Локальные акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования. Принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК);

Графики сменности, которые определяют чередование работников по сменам, устанавливают продолжительность смен, их количество, продолжительность междусменного перерыва. Принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 103 ТК);

Локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда (положения об оплате труда). Принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК);

Правила внутреннего трудового распорядка, которые устанавливают порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, общие правила выполнения работы, соблюдения пропускного режима, прохождения медосмотров и т.п. Принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. ст. 189 и 190 ТК);

Должностные инструкции. Утверждаются единолично руководителем организации, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении. Содержат квалификационные требования, права и обязанности работника, выполняющего работу по данной должности;

Инструкции по охране труда разрабатываются и утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 212 ТК).

На практике получил распространение и такой локальный нормативный акт, как положение о персонале . Обычно оно принимается руководителем организации, в которой не заключается коллективный договор.

Положение о персонале представляет собой комплексный документ, определяющий и режим рабочего времени, и правила выполнения работ и поведения, и условия оплаты труда, и обязанности работников, т.е. сочетает в себе признаки нескольких видов традиционных локальных актов.

По решению работодателя (или по соглашению социальных партнеров) могут приниматься и другие локальные нормативные акты, например положение о порядке ведения коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам, положение об общем собрании (конференции) работников организации и т.д.

Локальные нормативные акты должны соответствовать трудовому законодательству. Акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными и не подлежат применению с момента их принятия. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

10. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ. В соответствии с Конституцией РФ трудовое законодательство относится к предметам совместного ведения Федерации и ее субъектов. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ произведено нормой ст. 6 ТК.

Согласно указанной статье органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов, т.е. не касающимся:

Основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений;

Порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

Порядка ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

Порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

Порядка и условий материальной ответственности сторон трудового договора;

Видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения и др.

В том случае, когда по тому или иному вопросу не приняты федеральные законы или иные нормативные правовые акты, органы государственной власти субъекта РФ могут принять свои акты, которые после появления федеральных законов приводятся в соответствие с ними (ст. 6 ТК).

Региональные нормативные акты не могут устанавливать трудовые права и гарантии работникам ниже федерального уровня, а также иным образом противоречить Трудовому кодексу или иным федеральным законам. Дополнительные по сравнению с федеральным законодательством права и гарантии предоставляются за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.

Региональное законодательство состоит из законов субъектов РФ и иных нормативных правовых актов, принимаемых региональными органами государственной власти.

С начала 90-х гг. в субъектах РФ принято значительное число законов и иных нормативных актов в сфере трудовых отношений, однако они не имеют сколько-нибудь существенного значения для упорядочения трудовых отношений и выполняют функцию вспомогательного регулятора.

По характеру осуществляемого правового регулирования принимаемые субъектами РФ нормативные акты можно разделить на четыре категории:

1) законы, осуществляющие опережающее правовое регулирование;

2) акты, законодательные и подзаконные, направленные на конкретизацию положений федерального законодательства с учетом региональных особенностей рынка труда, организации трудовой деятельности, климатических условий и т.п.;

3) акты, повышающие уровень трудовых прав и гарантий работников;

4) нормативные акты, регламентирующие общественные отношения, имеющие исключительно региональное значение.

У каждой группы нормативных актов возникают соответствующие связи с актами федерального уровня.

- Опережающее правовое регулирование осуществляется по весьма ограниченному кругу вопросов и используется относительно редко. В качестве примера можно привести действующие в некоторых субъектах РФ (в Челябинской области и Республике Саха (Якутия)) законы об оплате труда, основной целью принятия которых являлось восполнение пробелов федерального законодательства, учет новых экономических условий при определении основных начал в организации оплаты труда.

Характеризуя региональное законодательство, направленное на конкретизацию федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ , надо отметить, что оно охватывает достаточно широкий круг проблем.

Конкретизация федеральных норм, как правило, осуществляется путем дополнения их содержания, доведения норм до логического завершения, создания механизма реализации положений федерального закона. Примером конкретизации может служить Закон г. Москвы от 22.12.2004 N 90 "О квотировании рабочих мест" <1>. Этот Закон устанавливает размер квоты, порядок ее установления, условия и правила трудоустройства инвалидов, права и обязанности работодателей в связи с установлением и соблюдением обязанности соблюдать квоты. Таким образом, по существу закрепляется правовой механизм реализации соответствующих положений федеральных законов о занятости и о социальной защите инвалидов, устанавливающих обязанность работодателей квотировать рабочие места для инвалидов.

Региональное законодательство о труде довольно активно осуществляло деятельность по конкретизации федеральных законов, а иногда и подзаконных актов, что в определенной степени способствовало упорядочению правоприменения. С принятием Трудового кодекса эта деятельность теряет свою актуальность и вообще вряд ли может быть признана легальной, поскольку прямого указания о возможности конкретизации федеральных норм ст. 6 ТК не содержит, а из общего разграничения полномочий органов государственной власти Российской Федерации и ее субъектов это не вытекает.

Следующая группа актов отражает сформировавшуюся тенденцию повышения уровня трудовых прав и гарантий работников . Однако эта тенденция проявляется весьма скромно, в основном в законодательстве о занятости.

Четвертая, последняя, группа законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ регламентирует общественные отношения, относящиеся к предмету трудового права и имеющие региональное значение . Иными словами, в этих актах решаются вопросы, не отнесенные к полномочиям федеральных органов государственной власти.

Надо признаться, что ни положения ст. 6 ТК, ни сложившиеся тенденции регионального регулирования трудовых отношений не устанавливают критериев, которые помогли бы в конкретной ситуации определить, относится решение того или иного вопроса к полномочиям федеральных или региональных органов власти. Единственный вопрос, который решен достаточно четко, - это создание и регламентация деятельности региональных и территориальных трехсторонних комиссий. Статья 35 ТК прямо относит регулирование соответствующих общественных отношений к полномочиям областных (краевых, республиканских) органов государственной власти, причем определяет и вид правового акта - закон и положение о территориальной комиссии.

Вопрос этот, по сути, решен на основе уже сложившейся практики: во многих субъектах РФ задолго до принятия Трудового кодекса действовали законы о социальном партнерстве. Основная часть норм указанных законов направлена на определение порядка создания и функционирования региональных, а в ряде случаев и территориальных трехсторонних комиссий.

Деятельность региональной комиссии ведется по двум основным направлениям: проведение коллективных переговоров и заключение соответствующих соглашений, т.е. осуществление коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, и проведение консультаций и принятие совместных или согласованных решений с органами государственной власти субъекта РФ.

Региональные законы регламентируют порядок создания и состав республиканских (областных, краевых, окружных) комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, задачи, поставленные перед комиссиями, организацию их работы и полномочия <1>. Внимание регионального законодателя уделено также определению содержания различного уровня коллективно-договорных актов (соглашений и коллективных договоров) применительно к определению условий оплаты труда. Так, законы ряда субъектов РФ предусматривают, какие вопросы должны решаться в региональном - республиканском или областном соглашении, какие - в территориальном, отраслевом (межотраслевом) соглашении, что должно регламентироваться на локальном уровне при заключении коллективного договора. Например, Челябинский закон о социальном партнерстве предусматривает, что порядок индексации заработной платы устанавливается в областном межотраслевом тарифном соглашении, а виды, системы и размеры оплаты - в коллективном договоре.

Система источников трудового права как отраслевая система - составная часть системы источников российского права. В ней можно выделить как те из них, которые направлены на регулирование отдельных институтов трудового права, так и те, что регулируют особые условия труда отдельных категорий работников, устанавливая дополнительные правила приема на работу, перевода, прекращения трудового договора, режима рабочего времени и времени отдыха, которые не создают самостоятельных институтов этой отрасли права. В системе источников трудового права это является проявлением единства и дифференциации правового регламентирования трудовых отношений. Указанный принцип отражает основные тенденции в развитии системы права и ее источников. Правовая регламентация труда характеризуется неразрывной связью двух ее сторон - дифференциации и единства. Первая создает условия для дифференциации правового регулирования труда, а вторая способствует единству правового регулирования трудовых отношений Такая связь не только предусматривает взаемонепротиставлення, но и требует обеспечения единства с помощью дифференциации, а дифференциации - с помощью единства.

Одним из аспектов единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений является ее влияние на развитие системы источников трудового права. Как известно, дифференциация происходит по разным основаниям. Некоторые из них имеют устойчивый характер и предполагают дальнейшее развитие дифференциации трудоправового актов. Поэтому выявление факторов, определяющих ее, может подсказать и новые направления в развитии источников трудового права, включая кодификацию трудового законодательства. Учет оснований дифференциации при подготовке и принятии нормативных правовых актов в сфере трудовых отношений позволяет устранить неоправданные противоречия в их регулировании. Единство и дифференциация имеют также непосредственное отношение к определению правильного сочетания государственного и договорного упорядочения отношений в области труда. При этом государственное регламентирование не только обеспечивает единство правового регулирования, но и решает задачи дифференцированного подхода к регламентации трудовых отношений. Договорное же регламентирования является исключительной сферой дифференциации, поскольку уточняет общие и специальные нормы трудового права в отношении конкретных территорий, отраслей, работодателей и тому подобное.

Характерная для трудового права единство свидетельствует о внутреннем неразрывную связь всей совокупности норм, упорядочивающих отношения в сфере труда всеобщность принципов, исходных положений в регламентировании отношений этой сферы на всей территории Украины, взаимосвязь основных трудовых прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений - работников и работодателей определяют единство правового регулирования труда. Показателем такого единства является прежде всего Кодекс законов о труде Украины - единственный кодифицированный акт, в ст. 1 закрепляет единые цели и задачи трудового законодательства и который распространяется на всю территорию Украины и на всех работников независимо от того, где они работают. В этой статье отмечается, что КЗоТ Украины регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства, повышению на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

Законодательство о труде устанавливает высокий уровень условий труда, всемерную охрану трудовых прав работников. При этом не имеют значения вид трудового договора, его форма, характер выполняемой работы, ее место, условия труда, организационно-правовая форма и форма собственности на имущество работодателя, потому что это единство является равной для всех лиц, работающих по трудовому договору. Единство трудового права находит свое отражение в единой системе законодательства о труде, состоит из КЗоТ Украины и других актов Этой отрасли права. Статья 4 КЗоТ, закрепляя верховенство этого кодифицированного акта, указывает, что законодательство о труде состоит из Кодекса законов о труде Украины и других актов законодательства Украины, принятых в соответствии с ним.

Однако единство основных принципов правового регулирования отношений в области труда и общих норм права в целом не исключает дифференциации по различиями и многообразием средств правовой регламентации трудовых отношений некоторых категорий работников. Напротив, законодатель к первому добавляет вторых, чтобы у всех граждан были равные возможности в реализации их трудовых прав, поскольку на производстве заняты различные категории работников. Дифференциация правового регламентирования труда объективно обусловлена развитием ее общественной организации, распределением в ней работ с разной степенью механизации, наличием вредных и опасных условий труда, а также вовлечением в производство работников, нуждающихся в особой защите от его вредных факторов (женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др.), и общей тенденцией усиления гуманизации труда.

В статье 43 Конституции Украины, которая провозглашает свободу выбора гражданином рода деятельности и профессии, заложена возможность дифференциации в области трудовых отношений по роду деятельности или профессии. Признавая в работе такой фактор дифференциации, как сфера деятельности, Основной Закон вместе с тем отвергает дифференциацию свободы труда в зависимости от других признаков, характеризующих гражданина как личность, - расы, национальности, пола, происхождения и др., Запрещая таким образом по ним дискриминацию. В свою очередь, дифференцированный подход к регулированию трудовых отношений зависит не только от того, в какой сфере деятельности гражданин реализует свою способность к труду, но и от того, каким способом в ней реализуются права и обязанности, условия этой работы и тому подобное.

Индивидуализация общей правовой нормы применительно к конкретной жизненной ситуации происходит с учетом различных факторов - как субъектного и объективного характера, так и социальных, что в конечном итоге должно способствовать более эффективному воздействию норм трудового права на общественные отношения, которые им регламентируются. Именно с помощью использования в совокупности единства и дифференциации как методов правовой регламентации труда возможно достижение оптимального сочетания применения общих правовых норм со специальными правовыми нормами, а следовательно, более действенного и результативного использования каждого из этих видов правовых норм при осуществлении в целом правового регулирования трудовых отношений на основании сочетания актов как централизованного, так и локального характера.

Права и свободы, которые предоставляются гражданам при осуществлении любой не запрещенной законодательством деятельности в сфере труда и занятий (трудовые права и свободы), выступают чрезвычайно важной частью прав человека, показателем достигнутого в обществе уровня социальной защищенности личности. В правовом государстве каждому человеку должно быть обеспечено равенство возможностей во владении и пользовании этими правами. При этом подлинное равенство возможностей граждан в области труда и занятий достигается социально справедливой дифференциацией, норм об условиях труда и оплате труда, о материальной и дисциплинарной ответственности, о предоставлении определенных льгот, гарантий и компенсаций.

Принцип равенства всех граждан перед законом закреплено в действующем законодательстве Украины и в международно-правовых актах о правах и свободах человека. Главной гарантией его реального осуществления признается запрет на любую дискриминацию, которая влечет непредоставление каких-либо прав и свобод, нарушение равенства перед законом и равной защиты закона, нарушение равенства возможностей в области труда и занятий. Не должны рассматриваться как дискриминация установленные в трудовом законодательстве различия, преимущества и ограничения, если они обусловлены родом и характером выполняемой работы или является проявлением особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защиты или помощи (несовершеннолетних, инвалидов, женщин и др.).

Таким образом, дифференциация правового регулирования труда - это разграничение правовых норм на основании юридически значимых факторов с целью конкретизации общих положений законодательства о труде в отношении отдельных категорий работников.

Все отрасли российского права, в том числе и трудовое, разделяют юридические нормы, учитывая их функциональную роль в правовом регулировании, на общие и специальные. Конкретизация общих положений законодательства о труде в отношении отдельных категорий работников позволяет констатировать, что правовое регулирование общественных отношений трудовым правом имеет специфику в использовании на практике общих и специальных норм. Первая группа норм закрепляет принципиальные положения для всех работников без исключения и обеспечивает единство в правовой регламентации отношений в этой сфере. Вторая группа - это нормы специальные, предусматривающие определенные законом исключения из общего правила для особых случаев. Причем речь может идти об исключениях не только как об ограничении действия общих норм, но и об их дополнения (в виде льгот) или приспособления в тех или иных случаях. В теории права отмечается, что специальные нормы конкретизируют, детализируют общие нормы по различным условиям их реализации. Следует помнить правило: специальная норма отменяет в части своего действия общую норму. Но так происходит не всегда. Специальная норма может не отменять общей, а действовать вместе и рядом с последней. Иначе говоря, эта норма устанавливает исключения из общей или дополняет ее. Распространение нормативного акта в равной степени и в одинаковом объеме на всех лиц на этой территории, говорит об общей действие источников. Если же последние применяются только к определенной группе лиц, речь идет об их специальную действие. Таким образом, категория "общая норма" распространяется на всех работников, а "специальная норма» - дифференцированно, то есть она направлена на регулирование труда отдельных категорий работников. Именно в общей и специальной действия нормативно-правовых актов и правовых норм о труде отражаются принципы единства и дифференциации правового регулирования в трудовом праве. Важным в науке трудового права является разделение всех специальных норм на три основные группы - исключения, дополнения и приспособления. Если первая группа норм признает определенный общий предписание неприемлемым к этой категории работников, вводя тем самым для них определенные ограничения, а вторая устанавливает дополнительные льготы и гарантии, то третья группа, не меняя объема прав и обязанностей, установленных общей нормой, детализирует порядок и методы ее применения.

Основания дифференциации правового регулирования делятся на: а) объективные, б) субъектные и в) социальные.

Дифференциация, в основу которой положены факторы процесса труда, его организации, характера производства и т.п., не зависящие от личных качеств, работника, является объективной. Она является устойчивой вследствие стабильности факторов, ее обусловливающих. К объективных оснований дифференциации, в частности, относятся: а) сектор (отрасль хозяйства); б) производственные условия; в) характер трудового связи; г) природно-климатические и географические условия труда; г) техногенный фактор; д) ответственный характер труда; е) сложность выполняемой работы; е) организационно-правовая форма работодателя и форма собственности на его имущество и др.

Особенности правового регулирования труда существуют в таких отраслях хозяйства, как: железнодорожный транспорт, угольная, металлургическая, атомная промышленность и др. Работа в них связана с вредными и опасными условиями и компенсируется предоставлением дополнительных отпусков, сокращением продолжительности рабочего дня, установлением повышенных тарифных ставок, выдачей специальной одежды, лечебно-профилактического питания и других нейтрализующих средств.

Определенную специфику имеет работа научно-педагогических и педагогических работников, занятых умственным трудом, так как их трудовая деятельность связана с повышенной эмоциональной нагрузкой. Эти негативные факторы компенсируются предоставлением отпуска повышенной продолжительности (до 56 календарных дней) и установлением шестичасового рабочего дня. Специальные нормы регулируют и труд работников лечебно-профилактических учреждений. Действующим законодательством установлены списки профессий, работа в которых дает право на получение льготных пенсий. Отраслевая признак дифференциации проявляется, главным образом, в правовых институтах заработной платы, охраны труда, трудовой дисциплины, рабочего времени и времени отдыха и др. Так Закон Украины "О повышении престижности шахтерского труда" от 2 сентября 2008 № 345-VI направлен на предоставление дополнительных гарантий в выплате и повышении заработной платы и решении социально-бытовых проблем шахтеров. Согласно ст. 3 этого Закона тарифная сетка (схема должностных окладов) шахтеров формируется на основе тарифной ставки рабочего первого разряда, которая превышает законодательно установленный уровень минимальной заработной платы на величину не менее ЗО процентов, с учетом постепенного перевода всех шахтеров на почасовую оплату труда и достижения среднеевропейского уровня зарплаты шахтеров. Шахтеры, в соответствии с законодательством нуждаются в улучшении жилищных условий, имеют право на получение за счет предприятия ссуды в размере, определенном коллективным договором, для жилищного строительства или приобретения квартир или индивидуальных жилых домов.

Дифференциация, основанная на производственных условиях, в которых работником выполняются трудовые обязанности, направленная на создание материальных и других стимулов для лиц, работающих в горячих цехах, на подземных работах и тому подобное. Так, согласно ст. 167 КЗоТ Украины собственник или уполномоченный им орган обязан безвозмездно снабжать работников горячих цехов и производственных участков газированной соленой водой.

Дифференциация может быть обусловлена характером трудовой связи. В частности, труд временных и сезонных работников, наряду с общими нормами, регулируется и специальным законодательством: указами Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 "Об условиях труда временных рабочих и служащих" и " Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах ". Перечень сезонных работ утвержден постановлением Кабинета Министров Украины от 28 марта 1997 К ним относятся: лесная промышленность и лесное хозяйство; торфяная промышленность; сельское хозяйство; перерабатывающие отрасли промышленности; санаторно-курортные учреждения и учреждения отдыха; транспортно-дорожный комплекс. Дифференциация в данном случае связана с ограничением трудовых прав по сравнению с общими нормами. К примеру, для работников этих отраслей предусмотрены дополнительные основания увольнения.

Дифференциация правового регулирования труда может быть также обусловлена природно-климатическими и географическими условиями труда. При этом дифференциация трудовых отношений по территориальному фактором связывается с природно-климатическими условиями соответствующего района. 15 февраля 1995 принят Закон "О статусе горных населенных пунктов в Украине", в котором предусмотрены льготы и гарантии для лиц, работающих и проживающих в этих местностях. Согласно этому Закону в горных населенных пунктов относятся города, поселки городского типа, сельские населенные пункты, расположенные в горной местности (на высоте 500 метров и выше над уровнем моря), имеющих недостаточно развитые сферу применения труда и систему социально-бытового обслуживания, ограниченную транспортную доступность. Для этих местностей характерны суровые климатические условия, холодная и длинная зима, имеют место селевые явления, паводки. В соответствии с п. 1 постановления Кабинета Министров Украины "Об условиях оплаты труда лиц, работающих в горных районах" от 11 августа 1995 № 648 на предприятиях, в учреждениях, организациях, расположенных на территории населенных пунктов, которым предоставлен статус горных, тарифные ставки и должностные оклады работников, определены генеральным, отраслевым и региональным соглашениями как минимальные гарантии в оплате труда, а также установлены по решению Кабинета Министров Украины или по его поручению, повышаются на 25 процентов. Действие постановления распространяется на работников, постоянно работающих на предприятиях, в учреждениях и организациях, расположенных на территории населенных пунктов, которым предоставлен статус горных, независимо от того, проживают они в этом населенном пункте или нет. В случае если предприятие находится за пределами населенного пункта, которому предоставлен статус горного, но имеет филиалы, представительства, отделения, другие обособленные подразделения и рабочие места в населенных пунктах, имеющих статус горных, тарифные ставки и должностные оклады работников, которые постоянно в них работают, также подлежат повышению в указанном размере. Следовательно, обязательным условием для получения должностного оклада, повышенного на 25 процентов, является расположение постоянного рабочего места работника в населенном пункте, которому предоставлен статус горного.

Постановление Кабинета Министров Украины "Об оплате труда, гарантии и компенсации для работников, направляемых для работы на антарктическую станцию" Академик Вернадский "от 28 января 2000 № 140 устанавливает, что за работниками государственных научных учреждений и организаций, которые направлены для научной работы на антарктическую станцию "Академик Вернадский", сохраняются место работы (должность) и средний заработок по основному месту работы в течение всего времени пребывания в экспедиции. Расчет среднего заработка, сохраняемого производится согласно законодательству. Возмещение расходов на проезд к антарктической станции и обратно, суточных расходов и других расходов в пределах Украины и за рубежом осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о служебных командировках. Антарктическое полевое обеспечение в качестве компенсации за экстремальные условия работы за Полярным кругом осуществляется в национальной валюте в размере, предусмотренном для выплаты суточных при служебных командировках в пределах Украина, увеличенных в 12 раз за каждый день пребывания на станции "Академик Вернадский". Антарктический полевое обеспечение начисляется участникам экспедиции, которые остаются работать на антарктической станции на второй срок, с полярным коэффициентом 1,6. В случае проживания и работы в условиях отрыва от антарктической станции антарктический полевое обеспечение повышается на 20% за каждые сутки пребывания в этих условиях.

Субъектная группе оснований дифференциации включает в себя обстоятельства, обусловленные особенностями работника и зависят от свойств, характеризующих его личность. В результате нельзя согласиться с тем, что такую дифференциацию называют "субъективной". Субъективный - тот, что зависит от воли лица, а субъектный - тот, что связан с личностью человека. К субъектных критериям относятся разногласия, обусловлены не только физиологическими особенностями личности работника, но и признаками или чертами его личности, приобретенными им в результате его социальной практики. К этим особенностям, учитываемых трудовым законодательством, относятся: пол, возраст, состояние здоровья, семейное положение, социально-правовой статус и др. Субъектная дифференциация по сравнению с дифференциацией по объективным основаниям, более подвижной и мобильной.

Субъектная дифференциация, как правило, связана с предоставлением определенных льгот и гарантий отдельным категориям работников, несовершеннолетним, инвалидам, лицам предпенсионного и пожилого возраста, работникам с семейными обязанностями, лицам, пострадавшим в результате аварии на Чернобыльской АЭС и др. Однако дифференциация норм трудового права по категориям работников предполагает не только наделение их дополнительными правами, льготами и преимуществами. В некоторых случаях такая дифференциация определяется необходимостью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей и установить более высокую ответственность за правонарушения в сфере труда. Таким образом, конкретное содержание дифференциации по категориям работников сводится к тому, что специальными нормами для них устанавливаются: особый, по сравнению с общим, порядок приема на работу и увольнения; особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда и т.

К примеру, в действующем трудовом законодательстве Украины можно выделить следующие основные группы юридических гарантий труда женщин:

1. Запрет на установление и применение дискриминационных требований при заключении, изменении и прекращении трудового договора.

2. Запрет применение труда женщин на отдельных видах работ. Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ, связанных с санитарным и бытовым обслуживанием). Также запрещается привлечение женщин к поднятию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы.

3. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста трех лет.

4. На основании медицинского заключения женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами.

5. Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются, кроме общего перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка.

6. Не допускается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направление в командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или детей-инвалидов, не могут привлекаться к сверхурочным работам или направляться в командировки без их согласия.

7. Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (в отдельных случаях - до шести лет), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора.

В отношении несовершеннолетних действующее трудовое законодательство предусматривает: а) ограничения возраста, с которого допускается прием на работу; б) гарантии предоставления молодежи первого рабочего места; в) категории работ, на которых запрещается применение труда; г) обязательные медицинские осмотры; г) запрет привлекать к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни; д) снижены нормы выработки; е) гарантии предоставления молодежи первого рабочего места; е) ограничение увольнение несовершеннолетних работников и тому подобное.

Особенности трудоправового статуса инвалидов можно найти в различных нормативных актах, начиная с норм КЗоТ Украины и заканчивая подзаконными актами. Однако существует и специальный закон, распространяется только на инвалидов. 21 марта 1991 принят Закон Украины "Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине". Глава IV настоящего Закона называется "Работа, образование и профессиональная подготовка инвалидов". В статье 17 Закона, посвященной реализации инвалидами права на труд, прямо говорится о том, что с целью реализации творческих и производственных способностей инвалидов и с учетом индивидуальных программ реабилитации, им обеспечивается право работать на предприятиях, в учреждениях, организациях, а также заниматься предпринимательской и другой трудовой деятельностью, не запрещенной законом. Предприятия за счет средств Фонда социальной защиты инвалидов или по решению местного совета за счет собственных средств, в случае необходимости, создают специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов, осуществляя для этого адаптацию основного и дополнительного оборудования, технического оснащения и приспособления и т.д. с учетом ограниченных возможностей инвалида. Более того, ч. 3 ст. 17 Закона запрещает отказывать в заключении трудового договора или в продвижении по службе, освобождать по инициативе собственника или уполномоченного им органа, переводить инвалида на другую работу без его согласия по мотивам инвалидности, за исключением случаев, когда по заключению медико-социальной экспертизы состояние его здоровья я препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц или продолжение трудовой деятельности или изменение ее характера и объема угрожает ухудшению здоровья инвалидов. Действующее законодательство предусматривает систему мероприятий, направленных на защиту прав инвалидов на труд: установление норматива рабочих мест для трудоустройства инвалидов; организация профессиональной подготовки и переподготовки инвалидов по приоритетным профессиям и специальностям; поддержка предприятий, использующих труд инвалидов и тому подобное.

Законом Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине" от 16 декабря 1993 № 3 721 в ст. 1 предусмотрено, что государство гарантирует каждому гражданину пожилого возраста реализацию права на труд в соответствии с профессиональной подготовкой, трудовых навыков с учетом состояния здоровья. В статье 2 указанного Закона говорится, что граждане пожилого возраста пользуются всеми социально-экономическими и личными правами и свободами, закрепленными Конституцией Украины, другими законодательными актами, а также то, что запрещается дискриминация граждан преклонного возраста в области труда и должностные лица, которые нарушают эти гарантии, привлекаются к ответственности в соответствии с действующим законодательством.

Граждане пожилого возраста имеют право на труд наравне с другими гражданами. Это право дополнительно гарантируется государственными целевыми программами занятости населения. Запрещается отказ в приеме на работу и увольнение работника по инициативе работодателя по мотивам достижения пенсионного возраста. Условия трудовых договоров с гражданами пожилого возраста, включая также и их труд в период проживания в учреждениях социального обеспечения, не могут ухудшать положение или ограничивать их права, предусмотренные законодательством о труде. Такие условия являются недействительными.

Перевод работника пожилого возраста и работника предпенсионного возраста с одного рабочего места на другое не допускается без его согласия, если при этом изменяются существенные условия труда. По просьбе работников пожилого возраста собственник или уполномоченный им орган может установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Привлечение граждан пожилого возраста к работе в ночное время, а также к сверхурочной работе и к работе в выходные дни допускается только с их согласия и при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья. Рабочее место гражданина пожилого возраста должны быть оборудованы соответствующими техническими и другими средствами, способствующими сохранению его здоровья и работоспособности.

С целью обеспечения постепенного перехода от трудовой деятельности к ее прекращению на предприятиях, в учреждениях, организациях разрабатываются и реализуются программы подготовки к выходу на пенсию по возрасту. Они могут предусматривать щадящие условия труда, постепенное сокращение по желанию работника рабочего времени, а также меры, расширяющие возможности граждан пожилого возраста в дальнейшем образовании, ведении здорового образа жизни, в удовлетворении интересов, овладении ремесел, и другие мероприятия, способствующие адаптации пожилых возраста к новому образу жизни.

Социальная дифференциация объединяет основания, обусловленные усыновлением и воспитанием работниками - родителями малолетних детей, обязанностями относительно других близких родственников - членов семьи "и, которые нуждаются в заботе и помощи. Так, отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, которые фактически ухаживают за ребенком. Социальная дифференциация занимает промежуточное положение между дифференциацией по объективными факторами и субъектной дифференциацией. Если речь идет о правовых нормах труда женщин с учетом их материнские функции (учитываются физиологические особенности организма), то имеем дело с субъектной дифференциацией, а если о нормах, касающихся работников, имеющих обязанности в отношении других ближайших родственников, то она ближе к дифференциации по объективными факторами, так как обусловлена наличием семейных отношений, имеющих объективную природу.

В современных условиях коренным образом меняется представление об основаниях дифференциации и их соотношение. В связи с этим повышается роль и значение взаимодействия специальных и общих правовых норм в решении конкретных задач не только экономического, но и социального характера. Основания дифференциации не остаются неизменными, раз и навсегда закрепленными в законодательстве в том виде, какими они были с момента их появления, без учета конкретных исторических условий и тех задач, которые стояли перед трудовым законодательством на определенных этапах его развития. Некоторые основания дифференциации трудового права могут впоследствии исчезнуть, а некоторые - появиться снова. Например, социально-классовое положение граждан - как работников, так и работодателей, широко использовалось как основание для дифференциации правового регулирования трудовых отношений в 70-х годов XX в., В КЗоТ Украины 1971 уже не применялось. В то же время с начала 90-х годов прошлого века, с расширением сферы применения труда в организациях различных форм собственности и хозяйствования, в правовом регулировании трудовых отношений снова интенсивно начал развиваться вид дифференциации / учитывающий "степень" включения работников и работодателей в отношения собственности. И такая дифференциация, несомненно, будет дальше развиваться и углубляться, поскольку советское трудовое законодательство было рассчитано, в первую очередь, на государственные предприятия и организации. Появление в современных условиях различных форм собственности требует дифференцированного подхода к регулированию трудовых отношений с учетом различных организационно-правовых форм работодателя. Нередко также появляются новые, ранее неизвестные нашему законодательству, основания дифференциации, например, дифференциация с учетом техногенного фактора труда. Между отдельными основаниями дифференциации существует неразрывная связь, в силу чего некоторые из них имеют субъектно-объективный характер, поскольку между ними не всегда можно провести четкую границу (примером этого является появление социальной дифференциации). Следует согласиться с И. Я. Киселевым, который, характеризуя свойственную любой стране внутринациональных дифференциацию трудового права, указывает, что в реальной действительности субъектные и объективные факторы, обусловливающие дифференциацию трудового права, переплетаются, действуя в одном или противоположных направлениях. Как следствие, некоторые основания дифференциации можно лишь условно отнести только к одной из вышеназванных групп. Причем субъектная дифференциация может быть более полно раскрыта только при одновременном рассмотрении и какого-либо объективного фактора. В связи с этим раздельное изучение оснований дифференциации хотя и может быть оправдано с научной точки зрения, однако на практике, большинство из рассмотренных нами оснований действуют не изолированно друг от друга, а в тесной взаимосвязи. При этом следует обратить внимание на то, что с учетом состояния современного трудового законодательства можно внутри каждой из групп оснований дифференциации провести дальнейшую классификацию, выделяя некоторые из них в отдельные подгруппы. В качестве примера можно привести территориальную дифференциацию, что может проводиться с учетом: а) природно-климатических условий труда; б) географического фактора труда; в) техногенного фактора труда. Тем самым подтверждается тезис о том, что перечень оснований дифференциации не является и не может быть исчерпывающим, поскольку время от времени, с учетом новых факторов, появляются, этот перечень может как расширяться, так и уточняться, а некоторые из сложившихся факторов с Учитывая новейшее законодательство могут быть наполнены новым содержанием. При этом в некоторых случаях дифференциация проводится внутри отдельных институтов трудового права по устойчивыми факторами. Например, вполне оправданной может быть признана дифференциация, которая присуща института заработной платы, в основу которой положены такие факторы, как: а) сложность выполняемых работ; б) условия труда и его интенсивность; в) квалификация работника.

Гражданами пожилого возраста признаются: мужчины в возрасте 60 и женщины в возрасте 55 лет и старше, а также лица, которым до достижения общего пенсионного возраста осталось не более полутора лет.

Posted On 11.06.2018

Правовое регулирование трудовых отношений основывается на принципе единства основных условий труда и равенства трудовых прав и обязанностей различных категорий работников. Однако это не исключает дифференциацию (различие) правового регулирования трудовых отношений некоторых категорий работников, но для этого необходимы основания. Ими являются:

К объективным обстоятельствам следует отнести:

Дифференциация осуществляется и в зависимости от субъективных обстоятельств. К работникам, в отношении которых проводится дифференциация по этому основанию относятся: женщины, молодежь в возрасте от 14 до 18 лет, инвалиды, участники ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС.

Дифференциация может быть проведена и в зависимости от сферы действия правовых норм. По этому основанию правовые нормы подразделяются на общие и специальные.

Общие нормы

Специальные нормы

Нормы дополнения

Нормы-изъятия предусматривают исключения из общих правил. Эти нормы ограничивают права отдельных категорий работников (временных, сезонных, совместителей, надомников). Так, по общему правилу при прекращении трудового договора по основаниям, не связанным с виновным поведением работника, ему выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-хнедельного среднего заработка, а работники-надомники и совместители права на выходное пособие не имеют.

Нормы-приспособления приспосабливают общие нормы применительно к специфике условий труда соответствующей категории работников. Они регулируют такие условия труда, как рабочее время и время отдыха, техника безопасности. Специальные нормы, предусматривая дополнительные льготы либо устанавливая изъятия из общей нормы, тем самым отменяют действие общих норм в отношении соответствующих категорий работников. В случае изменения общей нормы специальная норма сохраняет юридическую силу, если иное не предусмотрено законом.

Предыдущая234567891011121314151617Следующая

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

Основные права и обязанности работников и работодателей определены в ст. 21, 22 ТК РФ. Данные нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях, связанных с реализацией источников трудового права. В силу чего они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

Во-первых, можно выделить нормы, предусматривающие дополнительные в сравнении с общим законодательством о труде льготы.

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

Подобные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном.

Во-вторых, среди норм, обеспечивающих дифференциацию при регулировании труда, выделяют нормы, приспосабливающие общие предписания к особенностям трудовой деятельности. Данный вид норм призван обеспечить адаптацию общих норм к особенностям трудовой деятельности. К числу таких норм следует отнести предписания об установлении суммированного учета рабочего времени, которые призваны обеспечить соблюдение общей продолжительности рабочего времени за учетный период, то есть приспособить общую норму к особенностям трудовой деятельности.

Подобные нормы не имеют в своем содержании ограничений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Поэтому они также могут быть созданы на различных уровнях правовой регламентации труда.

Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, могут быть ограничены лишь федеральным законом и лишь в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, нормы, предусматривающие изъятия из общих правил, могут быть включены исключительно в содержание федерального закона.

Однако для применения этих норм при регулировании трудовых отношений недостаточно включение этих норм в содержание федерального закона без внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Как следует из ч. 8 и ч. 9 ст. 5 ТК РФ, федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться после внесения в Кодекс соответствующих изменений. Поэтому дополнительным условием применения норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение соответствующих изменений в ТК РФ.

Естественно, нормы, которые призваны изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

В свою очередь представители работодателя имеют непосредственную заинтересованность в ограничении трудовых прав и свобод. Поэтому на практике чаще всего появляются и применяются нормы, ограничивающие права и свободы, предусмотренные в ТК РФ и международно-правовых актах о труде. Тогда как нормы, устанавливающие дополнительные льготы работникам, применяются гораздо реже.

Представителям работодателя бывает выгодно не исполнять нормы, предусматривающие дополнительные льготы для работников. В силу чего эти нормы не проходят путь от формального к материальному выражению. В связи с чем приходится констатировать, что государство не выполняет конституционную обязанность по защите прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

Объективные обстоятельства, т.е. не зависимые от свойств личности обстоятельства;

Субъективные обстоятельства, обусловленные качествами работника (пол, возраст, состояние трудоспособности).

К объективным обстоятельствам следует отнести˸

особенности производства, требующие повышенной дисциплины, напряженности труда (например, работа на железнодорожном транспорте);
территориальное расположение нанимателя (например, работа на территориях, загрязненных радиоактивными веществами);
длительность трудовой связи между работником и нанимателем (временные, сезонные работники, лица, работающие по контракту).

Дифференциация осуществляется и исходя из субъективных обстоятельств. К работникам, в отношении которых проводится дифференциация по этому основанию относятся˸ женщины, молодежь в возрасте от 14 до 18 лет, инвалиды, участники ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС.

Дифференциация должна быть проведена и исходя из сферы действия правовых норм.

По этому основанию правовые нормы подразделяются на общие и специальные.

Общие нормы распространяются на всех работников независимо от условий труда, пола, возраста, физиологических особенностей организма, профессии и т.п.

Специальные нормы распространяются на определенный круг работников и отражают дифференциацию трудового права, особенности применения общих принципов к отдельным работникам. Дифференцированное регулирование осуществляется 3 видами норм – нормами-дополнениями, нормами-изъятиями, нормами-приспособлениями.

Нормы дополнения устанавливают дополнительные гарантии и льготы работникам. Их большинство среди специальных норм.

Нормы-изъятия предусматривают исключения из общих правил.

Единство и дифференциация трудового законодательства.

Данные нормы ограничивают права отдельных категорий работников (временных, сезонных, совместителей, надомников). Так, по общему правилу при прекращении трудового договора по основаниям, не связанным с виновным поведением работника, ему выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-хнедельного среднего заработка, а работники-надомники и совместители права на выходное пособие не имеют.

Нормы-приспособления приспосабливают общие нормы применительно к специфике условий труда соответствующей категории работников. Они регулируют такие условия труда, как рабочее время и время отдыха, техника безопасности. Специальные нормы, предусматривая дополнительные льготы либо устанавливая изъятия из общей нормы, тем самым отменяют действие общих норм в отношении соответствующих категорий работников. В случае изменения общей нормы специальная норма сохраняет юридическую силу, в случае если иное не предусмотрено законом.

Однако основной формой действия нормативных актов трудового права является их общее действие.

Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. Факторы дифференциации

Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в содержании трудового законодательства имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей. К числу названных прежде всего относятся нормы-принципы, вытекающие из содержания ст. 2 ТК РФ. Основные права и обязанности работников и работодателей определены в ст. ст. 21, 22 ТК РФ. Данные нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях, связанных с реализацией источников трудового права. В силу чего они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

Предоставление дополнительных льгот не вступает в противоречие с вышестоящим по юридической силе законодательством, поскольку права и свободы человека и гражданина объявлены высшей ценностью, которая составляет смысл деятельности органов государственной власти и местного самоуправления и должна обеспечиваться правосудием.

Единство и дифференциация трудового законодательства

Следовательно, нормы, предусматривающие изъятия из общих правил, могут быть включены исключительно в содержание федерального закона. Однако для применения этих норм при регулировании трудовых отношений недостаточно включения этих норм в содержание федерального закона без внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Как следует из ч. 8 и ч. 9 ст. 5 ТК РФ, федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться после внесения в Кодекс соответствующих изменений. Поэтому дополнительным условием применения норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение соответствующих изменений в ТК РФ. Естественно, нормы, которые призваны изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Факторы дифференциации

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные. Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.

К числу объективных могут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются при правовом регулировании труда. Во-первых, к их числу следует относить условия труда в организации.

В законодательстве, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию с вредными и опасными условиями труда.

Во-вторых, к объективным факторам дифференциации при регламентации труда следует отнести климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Например, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могут претендовать на установленные законодательством дополнительные льготы.

В-третьих, к числу объективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулирования труда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции.

В-четвертых, объективном фактором, позволяющим увидеть разницу в правовой регламентации труда, необходимо признать и форму собственности организации, использующей труд работников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников.

Такие решения ими могут приниматься лишь при наличии самостоятельно заработанных средств. Организации частной формы собственности призваны соблюдать установленный государством минимум трудовых прав, имея возможности за счет собственных средств улучшать положение работников в сравнении с трудовым законодательством.

В-пятых, объективным фактором дифференциации при регламентации труда необходимо признать техническую оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции.

Очевидно, что труд бухгалтера, использующего компьютер, и работа бухгалтера, не имеющего такой техники, требуют различной правовой регламентации.

Разница в техническом оснащении отдельных отраслей экономики также может быть признана объективным основанием для дифференцированной регламентации труда.

Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации при регламентации труда. Во-первых, к числу таких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Очевидна и цель специальной правовой регламентации – сохранение трудоспособности молодого поколения работников.

Во-вторых, субъективным фактором дифференцированного регулирования трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.

В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями.

Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

Приведенный перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы, послужившие основанием для дифференцированного регулирования трудовых отношений. Однако следует помнить, что появление новых факторов дифференциации не должно приводить к появлению норм, ограничивающих права и свободы человека и гражданина в сфере труда.

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Следует отметить, что трудовые отношения в современной России охватывают миллионы людей, которые отличаются своими индивидуаль-ными особенностями (мужчины, женщины, несовершеннолетние, инвалиды, пожилые граждане, работники различных профессий, специальностей и разных отраслей экономики России). Бесспорно, что отличаются и их условия труда (работа в обычных условиях, под землей, в тяжелых клима-тических условиях, в высокогорной местности и т.д.).

Такие отличия и особенности трудовой деятельности работников непременно должны быть учтены в правовом регулировании условий их труда. Это достигается путем применения метода единства и дифференциации норм трудового права, из которого следует, что правовые нормы, в сфере труда делятся на две большие группы:

1) общие нормы, распространяющиеся на все категории работников;

2) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; молодежь; лиц, занятых в отдельных отраслях экономики; работников организаций бюджетной сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и т.п.).

Единство правового регулирования трудовых отношений заключается в распространении действия норм трудового права на всех работников независимо от фактических условий труда и личности работника. Единство характеризует общий уровень правового регулирования труда, относящийся ко всем работникам. Такой уровень единства определен Трудовым кодексом РФ (ст. 11).

Дифференцированные нормы трудового законодательства отражаются в виде выделения специальных глав в Трудовом кодексе РФ (например, глава 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями», глава 42 «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет» и др.).

Особенности правового регулирования условий труда в отношении отдельных категорий работников могут регламентироваться специальными нормативными правовыми актами трудового законодательства, принимаемыми на различном уровне органами государственного управления и власти.

Анализ трудового законодательства дает основание сделать вывод о том, что конкретное соотношение дифференциации норм трудового права по отдельным категориям работников сводится к тому, что специальные нормативные акты устанавливают:

а) особый, по сравнению с общим, порядок приема на работу и увольнения;

б) особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха, льготы и преимущества в оплате труда;

в) более строгую дисциплинарную и материальную ответственность работников и некоторые другие особенности.

Единство и дифференциация норм трудового права – это сложное и многогранное явление. В самом общем виде единство трудовых прав и обязанностей проявляется в равенстве прав и обязанностей участников общественных отношений, основанных на трудовом договоре независимо от сферы применения труда, а также в равенстве способов защиты их прав и законных интересов. В свою очередь дифференциация трудовых прав и обязанностей предполагает установление различий, исключений, предпочтений и ограничений в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений отдельных категорий работников.

Сам термин «дифференциация» законодателем не применяется, но различия в правовом регулировании трудовых отношений всегда были присущи трудовому праву.

Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права, которая представляет собой связанную внутренним единством систему правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Важнейшей особенностью современного трудового права является его единство, которое покоится на целом ряде объективных факторов. Единство трудового права свидетельствует о внутренней, неразрывной связи всей совокупности норм, регулирующих общественные отношения в сфере труда.

В основе единства трудового права лежит единая юридическая база - Конституция Российской Федерации (ст. 37). Именно в ней закреплены общие начала (принципы), лежащие в основе принципов российского трудового права (ст.

Принцип единства и дифференциации: сущность и проявление в нормах трудового права

2 ТК РФ), то есть основополагающих руководящих начал, выражающих сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с применением и организацией труда.

Единство трудового законодательства проявляется прежде всего в том, что государство провозглашает для всех работников свободу в труде, закрепляет за всеми работниками право на заработную плату соразмерно количеству и качеству затраченного труда, право на отдых, на бесплатную профессиональную подготовку переподготовку и повышение квалификации, объединение в профессиональные союзы, участие в управлении производством, материальное обеспечение в старости, а также в случае болезни и потери трудоспособности, право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Единство трудового законодательства проявляется в нормах, которые распространяются на все категории работников, - так называемых общих нормах трудового права. Общие нормы трудового законодательства «обеспечивают единство в регулировании условий труда работников независимо от отрасли труда, от особенностей различных профессий, специальностей, квалификации, от особенностей технической организации труда и экономически-географического положения предприятия», то есть они распространяются на всех работников независимо от места и характера работы, отрасли экономики, территории, на которой находится организация, условия труда, а также формы оплаты труда.

Трудовое законодательство не только распространяется на всех работников, но и не оставляет не урегулированным ни одну из существенных групп отношений, возникающих из применения их труда. Возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений, рабочее время и время отдыха, дисциплина труда, оплата и нормирование труда, его охрана и другие вопросы разрешаются в их взаимосвязи, на основе единых принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Поэтому единство в правовом регулировании условий труда не исключает, а наоборот, предполагает возможность выделения из единой системы норм трудового права таких, которые, как отмечают ученые, призваны в необходимых случаях учитывать и отражать особенности в условиях труда работников в зависимости от специфики производства, видов трудовой деятельности, природно-климатических условий и других особенностей применения труда.

Действительно, различия в характере и условиях труда отдельных категорий работников настолько специфичны, что они вполне закономерно порождают необходимость установления специальных норм, которые отражали бы эту специфику. В этом требовании в известной мере проявляется важная закономерность, заключающаяся в воздействии права на породивший его базис. Кроме того, требование это продиктовано интересами обеспечения законности в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. И совершенно верно отмечает А.И. Ставцева, что «особенно необходима социальная защищенность прав работника на первом этапе формирования рыночных отношений, потому что рынок труда не создает равных возможностей не только для реализации права на труд, но и на длительное существование возникшего трудового отношения».

Задачу учета и отражения особенностей в условиях труда различных категорий работников разных отраслей экономики, а также в сфере управления выполняет дифференциация правовых норм, которая служит средством реализации единых принципов правового регулирования, средством их конкретизации в разнообразных условиях.

Словарь по трудовому праву дает понятие дифференциации в трудовом праве как «различия в правовых нормах, обусловленных местом, условиями работы, правовым статусом организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, половозрастными особенностями работника и иными факторами». Нетрудно заметить, что во втором понятии дифференциации подчеркивается отраслевая принадлежность правовых норм, посредством которых происходит правовое регулирование трудовых отношений. Кроме того, в этом понятии дифференциации дается одновременно примерный перечень ее оснований – место и условия работы, правовой статус организации – работодателя, половозрастные особенности работника и др.

Более широкое и развернутое определение дифференциации было дано Ф.М. Левиант. По ее определению, под дифференциацией трудового права следует понимать: разделение его норм в соответствии с основными видами регулируемых ими трудовых отношений; деление норм трудового права в соответствии с внутренней градацией основных видов трудовых отношений в зависимости от отрасти народного хозяйства, условий труда, характера трудовой связи работника с предприятием и иных особенностей труда.

Еще более общий подход к этому определению высказала И.О. Снигирева, которая под дифференциацией трудового права понимает различия в содержании правового регулирования труда рабочих и служащих различных категорий по определенным устойчивым признакам.

Главное при этом остается в сущности этого вида дифференциации, а именно: различное правовое регулирование труда работников в зависимости от их субъектных особенностей необходимо определять исходя из таких критериев, которые необходимо присущи им – пола, возраста, состояния здоровья, наличия детей, а не из специфики вида трудовой деятельности, умственного или физического труда.

Субъектные признаки, учтенные законодателем, позволяют дифференцировать труд отдельных групп субъектов. Так, различия в регулировании труда по возрасту определяется тремя большими группами: граждане в возрасте от 18 лет до ухода на пенсию; подростки от 14 до 16 лет и от 16 до 18 лет; пенсионеры. По признаку пола законодатель выделил женщин, установив льготы по охране труда, по беременности и родам.

Ю.П. Орловский, обосновывая объективную необходимость единства и дифференциации трудового права, обращает особое внимание на то, что дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования. Поэтому, неразрывная связь двух сторон содержания правового регулирования труда – единство и дифференциация – не только предполагает непротивопоставление одного другому, но и требует обеспечения единства с помощью дифференциации, а дифференциации – с помощью единства.

Основаниями дифференциации являются объективные и субъективные факторы, требующие различия в правовом регулировании труда.

К объективным факторам относятся:

1) вредность и тяжесть условий труда;

2) климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

3) специфика трудовой связи временных и сезонных работников;

4) особенности труда в данной отрасли производства (металлургия, нефтехимия и др.);

5) специфика содержания трудовой функции и ответственный характер труда временных, сезонных работников и др.

К субъективным факторам относятся:

1) физиологические особенности женского организма;

2) психофизиологические особенности несовершеннолетних;

3) физиологические особенности ограниченно трудоспособных (инвалидов);

4) воспитание несовершеннолетних детей.

В единстве и дифференциации правового регулирования проявляется особенность метода трудового права.

Вестник экономики, права и социологии, 2014, № 3

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

Касьяненко Т.С.

Преподаватель кафедры гражданско-правовых дисциплин Ростовского (Ростов-на-Дону) юридического института (филиала) Российской правовой академии Министерства юстиции РФ

Ключевые слова: трудовое законодательство, единство, дифференциация, пределы.

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений, выражающиеся в сочетании и применении общих и специальных норм, рассматривались в науке трудового права и ныне остается актуальным исследование этих категорий права. Наука трудового права уделяет пристальное внимание проблемам особенностей правового регулирования труда некоторых категорий работников, анализу оснований установления специальных норм, их обоснованности.

Регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений должно происходить в строго определенном едином правовом поле. Нормы трудового права неразрывно связаны между собой, именно эти связи принято называть «единством» правового регулирования. Единство трудового права отражается в его конституционных принципах, в единых трудовых правах и обязанностях как работника (ст. 21 ТК РФ), так и работодателя (ст. 22 ТК РФ); обеспечении средств его реализации .

Представитель науки трудового права Б.К. Бегичев обоснованно связывал единство трудового права с некоторыми юридическими признаками, а именно: единым типом законодательства о труде, выражающим единый правовой режим для всех субъектов регулируемых отношений; единством способов формирования содержания субъективных прав и обязанностей в трудовых отношениях; единством оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений; единством мер защиты субъективных трудовых прав и средств обеспечения исполнения обязанностей .

Единство регулирования трудовых отношений основано, прежде всего, на единстве предмета трудового права, общеправовых и основных принципах трудового права, установлении единого для всех работников определенного уровня гарантированных прав без всякой дискриминации. Принцип равенства и запрета дискриминации (ст. 19 Конституции РФ) и принцип запрета принудительного труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ) нашли свое дальнейшее закрепление в основных принципах правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений (ст.ст. 2, 3, 4 ТК РФ), и дополнительных гарантиях (ст.ст. 64, 70 ТК РФ и т.д.).

Единство трудового права определяется общими целями и задачами. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод; создание благоприятных условий труда; защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами является создание необходимых правовых условий для оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных отношений (ст. 1 ТК РФ).

Направленность общих норм трудового законодательства определяется в установлении государством единого порядка, распространяющего свое действие на всех работников и работодателей (независимо от организационно-правовой формы), что в конечном итоге позволяет говорить о единстве трудового права как самостоятельной отрасли российского права .

Ст. 5 ТК РФ установлено регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами и законами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права и т.д. Трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения, регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Кроме того, ст. 5 ТК РФ способствует единству трудового законодательства, поскольку в ней предусмотрено соотношение между отдельными видами источников трудового права .

Единство проявляется в общих нормах трудового права, распространяющихся на всех работников и всех работодателей на территории РФ, что получило свое закрепление в ТК РФ. Ст. 11 ТК РФ обозначена сфера действия норм трудового права. При этом ТК РФ, законы и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников и всех работодателей.

Единство правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, проявляется также через закрепление в Трудовом Кодексе РФ основных прав и обязанностей работника и работодателя; установление единых стандартов безопасности труда, необходимых для обеспечения жизни и здоровья работников; предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, еженедельного и ежедневного отдыха; ограничение рабочего времени и др.

Таким образом, единство трудового права основано на единстве предмета трудового права, общеправовых и отраслевых принципов, целях и задачах трудового законодательства.

В науке трудового права считается общепринятой оценка единства и дифференциации как двух сторон одного явления - правового регулирования трудовых отношений. Единство трудового права, как справедливо отмечал И.С. Войтинский, означает единство принципиальной постановки вопросов и единство общих вопросов. Этому единству не противоречат специальные постановления, обусловленные объективными особенностями труда в отдельных производствах или профессиях .

Неотделимость этих явлений, их взаимосвязь и не противопоставление друг другу неоднократно рассматривалось в науке трудового права. Представитель науки трудового права И.О. Снигирева рассматривает унификацию и дифференциацию трудового права как две стороны одного явления, именно этим объясняя их неразрывную связь. Уравнивание условий труда влечет устранение различий правового регулирования, то есть к унификации, тогда как

сохранение таких различий в условиях труда является основой для дифференциации норм трудового права .

Рассматривая вопрос о единстве и дифференциации, Ю.П. Орловский отмечал, что невозможно противопоставлять эти понятия друг другу и считать, что развитие правового регулирования труда будет осуществляться по пути к единству, или, наоборот, предполагать, что для трудового права характерна дальнейшая дифференциация со снижением значения правовых категорий, определяющих в числе иных факторов единство регулирования трудовых отношений. Стремление обосновать примат единства над дифференциацией или примат дифференциации над единством означает, что дифференцированное регулирование препятствует единству, а единство несовместимо с дифференциацией . Однако это не соответствует реальному положению вещей. Например, в целях обеспечения единства в регулировании труда женщин и лиц с семейными обязанностями необходимо использовать как общие нормы, так и специальные нормы, закрепленные в гл. 41 ТК РФ. Особенности правового регулирования труда названных категорий работников, ограничивающие применение общих норм трудового права, устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, ч. 6 ст. 11, ст. 252 ТК РФ). Дополнительные льготы, права и гарантии этим лицам могут устанавливаться также законами субъектов Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом принципа запрещения дискриминации в сфере труда .

Нормативной базой закрепления возможности такого подхода к правовому регулированию труда отдельных категорий работников является гл. 40 ТК РФ, которая, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, содержит специальный раздел, отражающий общую направленность в развитии дифференцированного подхода к правовому регулированию трудовых отношений с различными категориями работников.

Трудовой Кодекс РФ не содержит определения понятия «дифференциация», ст. 251 ТК РФ определяет лишь термин «особенности регулирования труда». Особенность - не любое (в том числе индивидуально-частное) различие, а такое различие, которое обладает устойчивыми признаками, характерными для данного явления, объекта и т.д. . Ст. 6 ТК РФ различает понятие особенностей регулирования труда (трудовых отношений) и дополнительных гарантий отдельным категориям работников. Толкование ст.ст. 6, 251, 252 ТК РФ, как справедливо указывает профессор И.О. Снигирева, позволяет сделать вывод, что не всякие различия

Вестник экономики, права и социологии, 2014: № 3

(особенности) в правовом регулировании являются дифференциацией, которая может проводиться только по предусмотренным законом (ТК РФ) основаниям и только органами, уполномоченными на это законом. Дополнительные гарантии, льготы, компенсации, предусматриваемые для работников актами иных органов, не являются особенностями правового регулирования в смысле дифференциации. Под особенностями необходимо понимать специфику самих трудовых отношений (их стороны, содержание трудовой функции) и условий, в которых трудовые отношения протекают (степень вредности, природно-климатические условия и т.д.),

т.е. то, что объективно и постоянно присутствует в характеристике трудовых отношений, налагает на них определённую специфику. Такая специфика трудовых отношений, причиной которой являются определенные стабильно-существующие обстоятельства, служит основой для принятия особых (специальных) норм, которыми и являются нормы дифференциации правового регулирования трудовых отношений .

Дифференциация правового регулирования трудовых отношений основной своей целью преследует установление различий в этом регулировании ввиду особых устойчивых существующих факторов. Но при отклонении от них или от установленного законом порядка дифференциация может иметь отрицательное значение как необоснованная дифференциации, граничащая с дискриминацией. Именно поэтому дифференциация не безгранична.

Данная проблема неоднократно затрагивалась в правовой литературе, большинство представителей научного сообщества сходятся в суждениях о необходимости законодательного установления пределов дифференциации и их законодательном закреплении .

Дифференциация трудового права необходима в целях сбалансированного и эффективного правового регулирование трудовых отношений, в свою очередь, само по себе правовое регулирование трудовых отношений отвечает определенным целям и является одной из задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ) . Социальное назначение трудового права отражает его основу и потому должно оставаться неизменным. В зависимости от конкретных социально-экономических и политических условий развития общества могут изменяться цели и задачи трудового законодательства, но в рамках социального назначения отрасли . Названные цели выражают общесоциальные черты трудового законодательства и придают социальную направленность трудовому законодательству, не исключая, при этом, направления его воздействия на регулируемые общественные отношения и проявления специфических функций - защитной и экономической .

А.М. Лушников отмечает, что общим пределом дифференциации выступают также принципы отрасли трудового права . К ним относятся, прежде всего, принцип равенства прав и возможностей работника, запрета дискриминации (ст. 19 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ) и принцип запрета принудительного труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 4 ТК РФ).

Дифференциация может проводиться только в рамках самого принципа равенства, не затрагивая при этом основ правового статуса работников и не нарушая их равенства. Соблюдение такого условия является условием обоснованности в установлении тех или иных оснований дифференциации. Как верно отмечено А.Ф. Нуртдиновой, основания дифференциации в силу обязательности согласования их с принципом равенства, а, следовательно, и соблюдения запрета дискриминации, должны быть не только объективно существующими, но и неразрывно связанными с предметом правового регулирования .

Дифференциация, являясь правовым средством, которое отражает все разнообразие видов профессиональной деятельности и организации труда, наличие работников с особым социальным статусом, необходимость использования труда в неблагоприятных климатических или производственных условиях, создает реальную правовую основу для объективно существующих различий.

Ограничение прав и свобод человека и гражданина базируется на положениях ст. 55 Конституции РФ, согласно которой права и свободы могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой необходимо для защиты основ конституционного строя, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. В то же время указанные ограничения не должны затрагивать само существо того или иного права и приводить к утрате его реального содержания, они не должны нарушать принципа равенства субъектов этих прав . Конституционный Суд РФ неоднократно подчеркивал, что конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к различным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям .

Выделение ряда оснований дифференциации в значимости от субъекта трудовых отношений (женщины, лица с семейными обязанностями (гл. 41 ТК РФ); от характера и условий труда (медицинские работники (ст. 350 ТК РФ), природно-климатических особенностей местности (гл. 50 ТК РФ) и других

Вестник экономики, права и социологии, 2014: № 3

не вызывает никаких сомнений, с точки зрения их объективности, связанности с предметом трудового права (особенностями в регулировании различных институтов трудового права (трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда)).

Однако в ряду правовых норм ТК РФ, устанавливающих особенности правового регулирования отдельных категорий работников, встречаются отдельные нормы, недостаточно обоснованные и четко взаимосвязанные с предметом трудового права и принципом равных прав и возможностей, а точнее, равных возможностей (ст. 3 ТК РФ). Примером этому может служить установление права работодателя заключать срочный трудовой договор с работниками пенсионного возраста (ч. 2 ст. 59 ТК РФ и т.д.). Указанные примеры трудно соотнести с принципом равенства, исключающим дискриминацию. Именно поэтому основным вопросом в определении оснований дифференциации, а, следовательно, и ее пределов, является выявление таких признаков, которые бы в полной мере отвечали объективности, четкости, исключали бы неясность содержания норм, их неверное толкование.

Более четкое определение пределов дифференциации, закреплённое в Трудовом кодексе РФ, может, с одной стороны, повысить эффективность правового регулирования труда отдельных категорий работников, а с другой - обеспечить равенство всех лиц в трудовой сфере, должную защиту прав и интересов и позволит тем самым повысить реализацию целей и задач трудового законодательства. Пределами дифференциации правового регулирования труда выступают основные принципы трудового права, в частности, принцип равенства (равных возможностей) и запрещения дискриминации в сфере труда. Основания дифференциации должны быть существующими в реалиях, четкими и ясными, не допускающими двоякого толкования и связанными с трудовыми отношениями, а также соответствовать целям и задачам их правового регулирования.

Литература:

1. Гусов К.Н. Единство и дифференциация трудового права: некоторые вопросы // Материалы X Международной научно-практической конференции «Проблемы дифференциации в правом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения» / Под ред. проф. К.Н. Гу-сова. - М.: «Проспект», 2009. - 387 с.

2. Бегичев Б.К. Субъектная дифференциация правового регулирования в советском трудовом праве // Сборник ученых трудов Свердловского юридического ин-та. - 1964. - Вып. 2. - С. 137-139.

3. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 Декабря 1993 г. // Российская газета. - 1993. - № 237.

4. Аристова С.В. Особенности правового регулирования труда работников телевидения и радиовещания: дис. ... канд. юрид. наук. - М., 2003. -166 с.

5. Войтинский И.С. Трудовое право СССР. Учеб. -М.: Изд-во «Москва», 1925. - 364 с.

6. Снигирева И.О. Понятие особенностей и дифференциации. Единство в особенном при регулировании трудовых отношений // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения. Материалы V Международной научно-практической конференции / Под. ред. проф. К.Н. Гусова. - М., 2009. - 387 с.

7. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории / Отв. ред.: Иванов С.А. - М.: Наука, 1978. - 368 с.

8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2014. - № 4.

9. Снигирева И.О. К вопросу об отраслевой дифференциации в советском трудовом законодательстве // Сов. государство и право. - 1964. - № 11.

10. Лушников А.М. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда // Материалы X Международной научнопрактической конференции «Проблемы дифференциации в правом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения» / Под ред. проф. К.Н. Гусова. - М.: «Проспект», 2009.

11. Дмитриева И.К. Цели и задачи трудового законодательства и функции трудового права // Материалы 6-й Международной научно-практической конференции «Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения» / Под ред. проф. К.Н. Гусова. - М: Проспект, 2010. - 720 с.

12. Лушников А.М. Проблемы общей части российского трудового права: научное наследие, современное состояние и перспективы исследований: дисс... д-ра. юрид. наук. - М., 2004. - С. 21-27.

13. Нуртдинова А.Ф. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений и конституционный принцип равенства // Конституционные основы трудового права и социального обеспечения: состояние и перспективы: материалы XIV Ежегодной Международной научно-практической конференции «Кутафинские чтения» / Под ред. А.М. Куренного, О.А. Шевченко. - М., 2013. - С. 230-231.

14. Лушникова М.В. Дифференциация и ограничение трудовых прав // Материалы 6-й Международной научно-практической конференции «Современное состояние законодательства и науки

Вестник экономики, права и социологии, 2014, № 3

трудового права и права социального обеспечения» / Под ред. проф. К.Н. Гусова. - М: Проспект, 2010. - 387 с.

15. Определение Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 г. № 213-О «По жалобе гражданина

Щеренко Александра Павловича на нарушение его конституционных прав положениями части четвертой статьи 332 и пункта 3 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации» // Вестник Конституционного Суда РФ. - 2006. - № 6.

Unity and Differentiation of Legal Regulation of Labour Relations

Rostov (Rostov-on-Don) Law Institute (branch) Russian Legal Academy of the Ministry

of Justice of the Russian Federation

The paper dwells upon the questions connected with unity of labour legislation, particularities of legal regulations and definition of differentiation limits.

Key words: labour legislation, unity, differentiation, limits.

С другой стороны, существуют специальные нормы, которые призваны отразить специфику труда отдельных работников или протекающего в особых условиях. Такие нормы обеспечивают дифференциацию при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Можно выделить три вида норм, призванных обеспечить дифференциацию в правовом регулировании труда. Во-первых, можно выделить нормы, предусматривающие дополнительные в сравнении с общим законодательством о труде льготы. Подобные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном. Предоставление дополнительных льгот не вступает в противоречие с вышестоящим по юридической силе законодательством, поскольку права и свободы человека и гражданина объявлены высшей ценностью, которая составляет смысл деятельности органов государственной власти и местного самоуправления и должна обеспечиваться правосудием.

В-третьих, к числу норм, обеспечивающих дифференцированное регулирование труда, необходимо отнести нормы, устанавливающие изъятия из общих правил. Установление таких изъятий связано с ограничением прав и свобод человека и гражданина. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, могут быть ограничены лишь федеральным законом и лишь в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, нормы, предусматривающие изъятия из общих правил, могут быть включены исключительно в содержание федерального закона. Однако для применения этих норм при регулировании трудовых отношений недостаточно включения этих норм в содержание федерального закона без внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Как следует из ч. 8 и ч. 9 ст. 5 ТК РФ, федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться после внесения в Кодекс соответствующих изменений. Поэтому дополнительным условием применения норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение соответствующих изменений в ТК РФ. Естественно, нормы, которые призваны изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Приведенная классификация общих норм и норм, призванных обеспечить дифференциацию при правовом регулировании труда, проявляется не только при формальном выражении источников трудового права, но и при их материализации в конкретные отношения, которые таким образом превращаются в правоотношения. Реализация норм трудового права поставлена в зависимость от волеизъявления представителей работодателя. В свою очередь, представители работодателя имеют непосредственную заинтересованность в ограничении трудовых прав и свобод. Поэтому на практике чаще всего появляются и применяются нормы, ограничивающие права и свободы, предусмотренные в ТК РФ и международно-правовых актах о труде. Тогда как нормы, устанавливающие дополнительные льготы работникам, применяются гораздо реже. Представителям работодателя бывает выгодно не исполнять нормы, предусматривающие дополнительные льготы для работников. В силу чего эти нормы не проходят путь от формального к материальному выражению. В связи с чем приходится констатировать, что государство не выполняет конституционную обязанность по защите прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

Учебник "Трудовое право России" Миронов В. И.